NPF på arbetsplatsen – vad som faktiskt behöver ändras

Vad NPF betyder på en arbetsplats

NPF — neuropsykiatriska funktionsnedsättningar — är ett samlingsnamn för bland annat adhd, add, autism och Tourettes syndrom. Det säger ungefär lika mycket om en enskild person som ordet «idrottare» gör: rätt kategori, noll information om vad hen faktiskt behöver.

Det som är gemensamt är att skillnaden inte sitter i viljan eller i förmågan att göra jobbet. Den sitter i vad som kostar energi. Att hålla ordning på fem parallella spår, att sålla bort ljud, att komma igång med något tråkigt, att tolka det som inte sägs — sådant som för många sker utan att märkas kan för någon annan äta upp halva arbetsdagen innan arbetet ens har börjat.

Därför är den intressanta frågan aldrig «vad är det för fel på personen». Den är: var i vår miljö går energin åt till något annat än jobbet?

De fem anpassningar som gör mest skillnad

1. Skriftligt efter muntligt

Muntliga instruktioner i förbifarten är den vanligaste källan till missförstånd som senare tolkas som slarv. En rad i chatten efteråt — «det vi sa: du gör X, klart på torsdag» — löser mer än de flesta stora insatser. Det kostar tio sekunder och gör dessutom att alla andra också minns rätt.

2. Agenda före mötet, inte på mötet

Att veta vad som ska hända, hur länge det ska hålla på och vad som förväntas av en är skillnaden mellan att förbereda sig och att sitta beredd på allt. För den med autism är det ofta avgörande. För alla andra blir mötena kortare.

3. En prioritering, inte en lista

«Här är tolv saker, ta dem i den ordning du tycker» är för många ett omöjligt uppdrag — inte för att sakerna är svåra, utan för att prioriteringen i sig är arbetet. Säg vilken som är viktigast just nu. Det är chefens jobb ändå.

4. En plats där ljud och avbrott går att styra

Öppna landskap är en av de vanligaste orsakerna till att någon med adhd presterar långt under sin förmåga. «Vi har ju hörlurar» räcker sällan — hörlurar tar ljudet, inte rörelsen i ögonvrån eller de tre som kommer fram till skrivbordet varje timme. Ett tyst rum att boka, eller ett par timmars hemarbete, är ofta hela lösningen.

5. Förutsägbara tider — och rätt att ta pauser

Fasta tider, tydligt varsel vid ändringar, och pauser som inte behöver förklaras. Många med NPF arbetar i intensiva pass och behöver pausen efteråt. Att en person reser sig var fyrtionde minut är inte ett engagemangsproblem. Det är hur arbetet blir gjort.

Vad som inte hjälper

«Hör av dig om du behöver något.» Välmenat och verkningslöst. Det lägger hela ansvaret på den som redan lägger mest energi på att hålla ihop dagen, och kräver att hen dessutom ska formulera en begäran och ta risken att verka krävande. Fråga i stället konkret: vad i den här veckan var svårast, och vad berodde det på?

Anpassningar som en engångsinsats. Det som fungerar i mars kan sluta fungera i september när teamet vuxit och lokalen bytts. Ta upp det två gånger om året, som vilken arbetsmiljöfråga som helst.

Att göra kraven lägre i stället för tydligare. Det är den vanligaste missen, och den är förödande för självkänslan. Ingen vill bli den som får de enkla uppgifterna. Tydlighet är anpassningen — inte lägre förväntningar.

Om du är chef: tre frågor att ställa

Du behöver inte veta något om diagnoser för att göra det här bra. Du behöver ställa tre frågor, och sedan faktiskt göra något med svaren:

1. «Vilken del av jobbet tar mest energi som inte har med själva uppgiften att göra?» Svaret är nästan aldrig arbetsuppgiften. Det är mötesformen, miljön eller oklarheten.

2. «Vad brukar fungera för dig när det fungerar?» De flesta som levt med NPF ett tag har redan en lång lista över vad som hjälper. Fråga efter listan i stället för att uppfinna den själv.

3. «Vad behöver du av mig som du inte har idag?» Ställ den när det är lugnt, inte i ett utvecklingssamtal efter ett halvår av missförstånd.

Och en sak till: en medarbetare behöver inte berätta sin diagnos för dig. Hen behöver kunna beskriva sitt behov. Diskrimineringslagen räknar bristande tillgänglighet som en form av diskriminering, och skäliga anpassningsåtgärder är arbetsgivarens ansvar — inte en tjänst man beviljar.

Om du är den som har NPF

Två saker som brukar göra det lättare att be om det du behöver.

Beskriv behovet, inte diagnosen. «Jag jobbar bäst om jag får instruktioner skriftligt och vet dagen innan vad mötet ska handla om» är en begäran som en chef kan säga ja till på tio sekunder. «Jag har adhd» är information som chefen sedan ska försöka gissa vad den betyder.

Be om en sak i taget, och skriftligt. Fem önskemål på en gång låter som en omorganisation. Ett önskemål låter som en rimlig fråga — och när det första har fungerat i en månad är nästa mycket lättare att få igenom.

Om det är själva samtalet som är svårt: det är precis det gruppcoachningen för dig med NPF arbetar med, tillsammans med struktur i vardagen och det som brukar följa med — att alltid ligga steget efter, och att skämmas över det.

Föreläsning på arbetsplatsen

Den vanligaste beställningen jag får från arbetsgivare är en föreläsning som ger hela arbetsgruppen samma bild — så att anpassningar inte uppfattas som gräddfil för en enskild person, utan som något som gör arbetet begripligt för alla.

NPF – Styrkor och utmaningar är en av mina sex föreläsningar och hålls för skolor, föräldragrupper och arbetsplatser. En timme kostar 5 000 kr, en halvdag med workshop 10 000 kr, och innehållet anpassas efter er verksamhet.

Det viktigaste

Om du bara tar med dig en sak: de anpassningar som fungerar är nästan alltid tråkiga, gratis och bra för hela gruppen. Skriv ned det ni sa. Skicka agendan i förväg. Säg vad som är viktigast.

Det som kostar pengar är att låta bli — och betala i sjukskrivningar, missförstånd och personer som slutar innan någon förstod varför.

Mvh Mikael GlännströmVälmåendecoach, författare och pappa till två